Motiver, remotiver et garder toujours ses collaborateurs motivés

Vous avez sans doute entendu parler de la pyramide de MASLOW qui montre que les besoins de l’homme sont en ordre hiérarchique. Au début, il a besoin de se nourrir, de se vêtir, de se sentir en sécurité et il est motivé quand on lui promet les conditions de sécurité. ….
Les entreprises ont bien compris cette théorie et l’exploitent à outrance. Elles développent dans ce sens des systèmes de motivations basés sur le salaire, les primes de performance, les conditions matérielles de travail, les titres honorifiques, les intéressements aux résultats etc. On demande à chacun d’atteindre un objectif (résultat mesurable), de se surpasser, de faire l’impossible l’innommable pour être récompensé. Mais avec le temps, ce système dit de motivation externe, s’est révélé peu efficace sur une longue période. Car comme vous le savez déjà, nous n’avons pas tous les mêmes motivations. Les motivations sont individuelles et complexes qu’on ne le croit.
Louis Bergeron définit la motivation comme une force intérieure poussant l’individu à agir dans le sens des objectifs organisationnels, tels qu’il les perçoit.
Pour comprendre pourquoi les anciens systèmes de motivation ne mordent plus, Siropa Consulting a mené une étude pendant 10 ans auprès des salariés de plus de 200 organisations publiques et privées en Europe et en Amérique du Nord. Ces études ont révélé trois dimensions de motivation.
1- Le sentiment de réalisation
Contrairement à ce qui est connu de la pyramide des besoins, même ceux qui n’ont pas acquis les autres conditions aspirent à la réalisation de soi à travers leur travail. vous voyez combien une personne peut être déterminée à relever un défis , à acquérir de nouvelles compétences, à découvrir, à vivre une nouvelle expérience ? Accordez-vous cette liberté, observez ce que l’homme est capable de faire pour réaliser ce qui constitue pour lui, une élévation. Dès lors que vous réalisez cet état de fait, vous comprendrez que la motivation de l’homme n’est pas différente du travail. Elle ne vient pas avant, elle ne vient pas après. La motivation c’est son travail, où du moins la motivation comprise dans le travail est le seul moyen de motivation durable.
2- L’équité (théorie de l’équité J.S. Adams)
La justice et l’équité perçues proviennent de la comparaison que fait l’individu de sa contribution et sa rétribution et celles de ses collègues.
Un manager performant, motivateur est celui qui fait fi de son statut pour être proche de ses collaborateurs. C’est ce qui fait la force et la différence du système de management japonais avec le management occidental. Vous devez traiter vos collaborateurs d’une manière égale dans les aspects liés au travail que ce soit sur le plan de carrière, de promotion, de rétribution et d’écoute. L’individu doit se sentir respecté et impliqué dans la vie de son organisation.
3- La camaraderie
Aussi dénommée socialisation, elle appelle le leader d’équipe, le manager à développer de bonnes relations avec son entourage de travail. On préconise en générale des activités ludiques extraprofessionnelles pour stimuler l’esprit de camaraderie. Si les collègues ne s’y intéressent pas, montrez leur que vous poursuivez les buts en exprimant cela de manière amusante et créative. Encouragez-les ! Ne prenez pas de distance avec votre équipe.
Voici quelques règles clés pour bien motiver les collaborateurs et dans la durée :
– Fixer intelligemment les objectifs :
Les taches à accomplir, les moyens à employer, les buts poursuivis doivent être motivants. Les objectifs doivent être fixés en tenant compte du contexte et du temps. Voici les conditions que doivent remplir des objectifs SMART (simple, mesurable, acceptable, réalisable, défini dans le temps) :
Clarté (les objectifs doivent être précis et mesurables)
Challenge (ils doivent prendre la forme d’un défi, représenter une difficulté qui laisse entrevoir que son accomplissement est une réalisation),
Engagement (impliquez le collaborateur dans la prise de décision, il prendra l’engagement tout seul) ;
Feedback (ils doivent être réguliers et appropriés).
– Adapter le style de management : le manager doit être flexible dans la limite du raisonnable.
Il doit se tourner vers l’ouverture, être sincère avec ses collaborateurs et savoir laisser la liberté d’action à ces partenaires. Il doit accepter quelque fois de devenir un simple observateur.
– Éliminer la communication formelle non essentielle.
La communication est un outil infaillible de motivation quand elle est bien maniée. Elle est à la base de toute stratégie de motivation. Elle doit se faire en temps utile et au moyen d’un canal qui convient aux messages.
– Créer un climat de confiance
C’est le socle sur lequel le manager peut et doit appuyer son action de motivation. On ne pourrait motiver quelqu’un à qui on ne fait pas confiance et à qui on n’inspire pas confiance. Le manager doit apprendre à ne pas s’immiscer dans l’exécution des tâches de ses collaborateurs. Il doit également veiller à n’intervenir dans leur espace que pour un contrôle. Un manager motivateur sait apprécier le travail des autres même si celui-ci n’est pas accompli comme lui il l’aurait fait.
– Responsabiliser les collaborateurs
Partager les rôles et laisser les collaborateurs s’auto-organiser, c’est ce que préconise la méthode srcum. Responsabiliser c’est savoir instaurer un climat de confiance dans le groupe. C’est également donner les moyens d’améliorer la performance de l’équipe en tirant le meilleur de chaque membre. Déléguer, c’est aussi apprendre à patienter, à assurer une autonomie d’action à ses collaborateurs.
Nicolas Caron disait à propos : « vaut mieux trop déléguer que pas assez, lorsqu’un manager hésite à le faire, il s’abrite derrière des prétextes »